АЗИЯ
Добавлено: 16 янв 2006, 02:48выскажите свое мнение о казино "Азия"? Какие слухи о нем ходят?
(К-ф 'Д'артаньян и три мушкетера')
Страница 1 из 1
Добавлено: 16 янв 2006, 02:48Добавлено: 16 янв 2006, 10:10"Нас будет трое, из которых один раненый; в придачу неопытный юноша, а скажут, скажут, что нас было четверо..."
(К-ф 'Д'артаньян и три мушкетера')
(К-ф 'Д'артаньян и три мушкетера')
Добавлено: 16 янв 2006, 14:06Из топиков про "Азию" скоро можно будет отдельный форум делать!
ЗЫ: Дамы и господа! Читайте форум! А потом пишите!
ЗЫ: Дамы и господа! Читайте форум! А потом пишите!
Re: АЗИЯ
Добавлено: 18 янв 2006, 02:25Красавица(495) писал(а):выскажите свое мнение о казино "Азия"? Какие слухи о нем ходят?
Посмотри вот эту тему
Красавица(495), задавай более конкректные вопросы, глядишь, и откликнется кто-нибудь...
На мой взгляд, достаточно перспективное казино.
Re: АЗИЯ
Добавлено: 26 янв 2006, 18:07Красавица(495) писал(а):выскажите свое мнение о казино "Азия"? Какие слухи о нем ходят?
все не так как на самом деле рассказывают на тейбл тесте развадят по полной прграмме обещают 100 за vip но до сих пор ждем также 15% к зарплате тоже ждем , прошла атестация в итоге из120 дилеров повысили 5-6 даже некоторых понизили и забрали сначала обещенные деньги зато наказывают за все не советаю тут работать!!!!!1!!!!!!
Добавлено: 26 янв 2006, 21:59Я так поспорил со своим ген директором на путевку в Сингапур,
что Азия - это не Европа... А трущевки напротив - не Шангри-ла!
Раз МЕСТО не красит, а человеки НЕ хотят красить будем ждать.
что Азия - это не Европа... А трущевки напротив - не Шангри-ла!
Раз МЕСТО не красит, а человеки НЕ хотят красить будем ждать.
Добавлено: 21 май 2006, 00:35Случайно нашла статью о Советском методе управления компанией. Знаете, описанное там точно копирует ситуацию в "Азии" сейчас с приходом ТриГ. Я знаю это не понаслышке.
Поверьте, они только говорят складно, но когда видишь, как они усиленно тащат своих (и никого не волнует, что "свой" менеджер имеет только опыт работы мониторщика, а до этого, видимо, не больше года дилера; парочка других вообще не имела московского опыта), то становится все ясно с "профессионализмом" новых управляющих.
Некоторые могут возразить, что мол посмотри на Ангару, ой! извините - А клуб (Ангара - это запретное слово теперь
), какое успешное предприятие, созданное 3Г. Я могу сказать, что каждый, кто немного знаком с игорным бизнесом в Москве, может понять, что успех уже заложен, если казино открывается на Новом Арбате, неком московском ЛасВегасе. А 3Г ничем особым не проявило себя там, кроме, может, успешного выбивания денег у акционеров, чем, собственно, они занимаются и в Азии. Главное - создать видимость бурной деятельности.
Генеральный менеджер Андис, может, и смог бы что-нибудь сделать в силу своего профессионализма, да кто ж ему даст - он такая же марионетка, как и все остальные в руках "великих" 3Г. Хочу еще раз повторить, что профессионализм - это то, что мало волнует 3Г. Они больше похожи на временщиков, которые знают, что их дни сочтены, и поэтому главная задача "подзаработать". Мне искренне жаль тех, людей из "прошлой эпохи" казино Азия, которые до сих пор работают на них. Рано или поздно они избавятся и от них тоже. А тот, кто помнит Красовского по Европе как "самого человечного человека" , забудте. Теперь он возомнил себя вершителем судеб ))). Для меня, слава богу, это уже все далеко. Но могу еще многое поведать, если вдруг у кого-нибудь возникнет интерес.
А теперь предлагаю вашему вниманию выдержки из статьи, о которой говорилось в начале. Кстати, журнал называется "Управление компанией". Не мешало бы членам 3 Г почитать его.
"В современном российском бизнесе компанией, как правило, руководит <хозяин>, который принимает единоличные решения, иногда противоречащие здравому смыслу, но не подвергаемые критике. Под ним - генеральный менеджер/директор, который является наемным специалистом и не имеет акций предприятия. Так удобнее: при желании этого руководителя можно легко заменить. Под генеральным директором - ряд топ-менеджеров, которые частично переходят вместе с ним из предприятия в предприятие (остальные же являются долгожителями предприятия, так как сформировали у себя качества незаменимых профессионалов и осторожных приспособленцев).
Подобная компания неосознанно копирует систему, принятую на данном этапе в обществе. Нанимается очередной генеральный директор, который, с одной стороны, понимает, что он не первый и не последний в веренице снимаемых генеральных директоров, а с другой стороны, намерен остаться здесь подольше и выжать из предприятия все, чтобы выполнить задачи <хозяина>. Каждый новый генеральный директор считает, что предыдущий был недостаточно компетентным и амбициозным в сравнении с ним. При этом генеральный директор даже не всегда знает специфику области, в которой ему предстоит работать, - он может быть управленцем с опытом работы в каком-либо другом бизнесе.
Итак, новый генеральный директор некоторое время присматривается к доставшемуся ему <хозяйству>, пытаясь найти тех, кто не является <его командой>, или тех, кто, по его мнению, недорабатывает. Далее начинаются увольнения и замены, причем в число неугодных нередко попадают и настоящие профессионалы. Новопришедшим работникам тоже нужно время, чтобы войти в курс дела. Работа на предприятии затормаживается из-за сложившейся атмосферы повышенной тревоги и неопределенности. Неизвестны методы руководства генерального директора; не знают, кого уволят. Привычный механизм управления ломается, новый еще не построен, а на выполнение амбициозных планов отпущено полтора года. И если согласно схемам менеджмента все должно произойти быстро и эффективно, то человеческие ресурсы эти схемы разрушают и процессы на предприятии тормозятся....Если вспомнить пример с частой сменой генеральных директоров, то главная проблема связана с передачей информации. Она поступает без искажений и полностью только тогда, когда есть доверие. Если в компании господствуют тревожность и подозрительность, это в первую очередь сказывается на качестве передаваемой информации. Появляется так называемая <личная цензура>, которая через некоторое время возводится в негласное корпоративное правило. Выглядит это примерно так: <Лучше я оставлю в своем отделе ценную информацию, чем передам ее новому руководителю другого отдела или генеральному директору. Если они будут знать все, я могу оказаться не у дел?>. Или: <Я предоставлю другому руководителю неполную или искаженную информацию. Пусть он предстанет в глазах генерального профаном в своей области>. Или: <Я не раскрою информацию, которая в данное время выставляет меня не в лучшем свете. Это может негативно сказаться на моем положении - я не знаю, как отреагирует новое начальство>.
В результате подобного замалчивания на всех уровнях иерархии наверх приходит информация, коренным образом расходящаяся с истинным положением дел в компании, и на этой основе строятся дальнейшие планы развития. Как правило, взаимопомощь и поддержка на уровнях топ-менеджеров и средних менеджеров отсутствует; следовательно, происходит размывание одного из важнейших корпоративных правил: <деятельность каждого сотрудника - это взнос в предприятие в целом>. Начинается так называемое <мелкое амбициозное местничество> внутри компании. Каждый отдел выполняет свою работу зачастую за счет других отделов и перестает видеть работу компании в целом. Если подобное положение дел становится привычным, смена генеральных директоров будет давать лишь короткие вспышки активности, но не изменит сути.
Что же понимать под построением команды в такой компании? И можно ли здесь вообще говорить о команде?....И чем раньше руководитель компании почувствует недостаток команды на предприятии и, соответственно, вероятность скрытого конфликта, тем он мудрее. Что свидетельствует о начале скрытых конфликтов? Приведем примеры их проявления на предприятиях, с которыми нам довелось работать:
непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии;
преобладание большинства личных целей сотрудников над общими целями предприятия;
непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии;
недораспределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие;
недостаточное внимание со стороны руководства к оценке деятельности подчиненных. Одностороннее построение системы мотивации: только материальное стимулирование или наказание;
недостатки в системе делегирования: сотрудники недостаточно подчиняются, руководители неудовлетворительно руководят;
несогласованность работы подразделений;
неверие в возможность достижения общих целей"
Поверьте, они только говорят складно, но когда видишь, как они усиленно тащат своих (и никого не волнует, что "свой" менеджер имеет только опыт работы мониторщика, а до этого, видимо, не больше года дилера; парочка других вообще не имела московского опыта), то становится все ясно с "профессионализмом" новых управляющих.
Некоторые могут возразить, что мол посмотри на Ангару, ой! извините - А клуб (Ангара - это запретное слово теперь
), какое успешное предприятие, созданное 3Г. Я могу сказать, что каждый, кто немного знаком с игорным бизнесом в Москве, может понять, что успех уже заложен, если казино открывается на Новом Арбате, неком московском ЛасВегасе. А 3Г ничем особым не проявило себя там, кроме, может, успешного выбивания денег у акционеров, чем, собственно, они занимаются и в Азии. Главное - создать видимость бурной деятельности.
Генеральный менеджер Андис, может, и смог бы что-нибудь сделать в силу своего профессионализма, да кто ж ему даст - он такая же марионетка, как и все остальные в руках "великих" 3Г. Хочу еще раз повторить, что профессионализм - это то, что мало волнует 3Г. Они больше похожи на временщиков, которые знают, что их дни сочтены, и поэтому главная задача "подзаработать". Мне искренне жаль тех, людей из "прошлой эпохи" казино Азия, которые до сих пор работают на них. Рано или поздно они избавятся и от них тоже. А тот, кто помнит Красовского по Европе как "самого человечного человека" , забудте. Теперь он возомнил себя вершителем судеб ))). Для меня, слава богу, это уже все далеко. Но могу еще многое поведать, если вдруг у кого-нибудь возникнет интерес.
А теперь предлагаю вашему вниманию выдержки из статьи, о которой говорилось в начале. Кстати, журнал называется "Управление компанией". Не мешало бы членам 3 Г почитать его.
"В современном российском бизнесе компанией, как правило, руководит <хозяин>, который принимает единоличные решения, иногда противоречащие здравому смыслу, но не подвергаемые критике. Под ним - генеральный менеджер/директор, который является наемным специалистом и не имеет акций предприятия. Так удобнее: при желании этого руководителя можно легко заменить. Под генеральным директором - ряд топ-менеджеров, которые частично переходят вместе с ним из предприятия в предприятие (остальные же являются долгожителями предприятия, так как сформировали у себя качества незаменимых профессионалов и осторожных приспособленцев).
Подобная компания неосознанно копирует систему, принятую на данном этапе в обществе. Нанимается очередной генеральный директор, который, с одной стороны, понимает, что он не первый и не последний в веренице снимаемых генеральных директоров, а с другой стороны, намерен остаться здесь подольше и выжать из предприятия все, чтобы выполнить задачи <хозяина>. Каждый новый генеральный директор считает, что предыдущий был недостаточно компетентным и амбициозным в сравнении с ним. При этом генеральный директор даже не всегда знает специфику области, в которой ему предстоит работать, - он может быть управленцем с опытом работы в каком-либо другом бизнесе.
Итак, новый генеральный директор некоторое время присматривается к доставшемуся ему <хозяйству>, пытаясь найти тех, кто не является <его командой>, или тех, кто, по его мнению, недорабатывает. Далее начинаются увольнения и замены, причем в число неугодных нередко попадают и настоящие профессионалы. Новопришедшим работникам тоже нужно время, чтобы войти в курс дела. Работа на предприятии затормаживается из-за сложившейся атмосферы повышенной тревоги и неопределенности. Неизвестны методы руководства генерального директора; не знают, кого уволят. Привычный механизм управления ломается, новый еще не построен, а на выполнение амбициозных планов отпущено полтора года. И если согласно схемам менеджмента все должно произойти быстро и эффективно, то человеческие ресурсы эти схемы разрушают и процессы на предприятии тормозятся....Если вспомнить пример с частой сменой генеральных директоров, то главная проблема связана с передачей информации. Она поступает без искажений и полностью только тогда, когда есть доверие. Если в компании господствуют тревожность и подозрительность, это в первую очередь сказывается на качестве передаваемой информации. Появляется так называемая <личная цензура>, которая через некоторое время возводится в негласное корпоративное правило. Выглядит это примерно так: <Лучше я оставлю в своем отделе ценную информацию, чем передам ее новому руководителю другого отдела или генеральному директору. Если они будут знать все, я могу оказаться не у дел?>. Или: <Я предоставлю другому руководителю неполную или искаженную информацию. Пусть он предстанет в глазах генерального профаном в своей области>. Или: <Я не раскрою информацию, которая в данное время выставляет меня не в лучшем свете. Это может негативно сказаться на моем положении - я не знаю, как отреагирует новое начальство>.
В результате подобного замалчивания на всех уровнях иерархии наверх приходит информация, коренным образом расходящаяся с истинным положением дел в компании, и на этой основе строятся дальнейшие планы развития. Как правило, взаимопомощь и поддержка на уровнях топ-менеджеров и средних менеджеров отсутствует; следовательно, происходит размывание одного из важнейших корпоративных правил: <деятельность каждого сотрудника - это взнос в предприятие в целом>. Начинается так называемое <мелкое амбициозное местничество> внутри компании. Каждый отдел выполняет свою работу зачастую за счет других отделов и перестает видеть работу компании в целом. Если подобное положение дел становится привычным, смена генеральных директоров будет давать лишь короткие вспышки активности, но не изменит сути.
Что же понимать под построением команды в такой компании? И можно ли здесь вообще говорить о команде?....И чем раньше руководитель компании почувствует недостаток команды на предприятии и, соответственно, вероятность скрытого конфликта, тем он мудрее. Что свидетельствует о начале скрытых конфликтов? Приведем примеры их проявления на предприятиях, с которыми нам довелось работать:
непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии;
преобладание большинства личных целей сотрудников над общими целями предприятия;
непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии;
недораспределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие;
недостаточное внимание со стороны руководства к оценке деятельности подчиненных. Одностороннее построение системы мотивации: только материальное стимулирование или наказание;
недостатки в системе делегирования: сотрудники недостаточно подчиняются, руководители неудовлетворительно руководят;
несогласованность работы подразделений;
неверие в возможность достижения общих целей"
Добавлено: 22 май 2006, 02:29Привет, exper. Можно ссылку на источник?
Добавлено: 22 май 2006, 20:52exper писал(а):Случайно нашла статью о Советском методе управления компанией. Знаете, описанное там точно копирует ситуацию в "Азии" сейчас с приходом ТриГ. Я знаю это не понаслышке.
Поверьте, они только говорят складно, но когда видишь, как они усиленно тащат своих (и никого не волнует, что "свой" менеджер имеет только опыт работы мониторщика, а до этого, видимо, не больше года дилера; парочка других вообще не имела московского опыта), то становится все ясно с "профессионализмом" новых управляющих.
Некоторые могут возразить, что мол посмотри на Ангару, ой! извините - А клуб (Ангара - это запретное слово теперь
Генеральный менеджер Андис, может, и смог бы что-нибудь сделать в силу своего профессионализма, да кто ж ему даст - он такая же марионетка, как и все остальные в руках "великих" 3Г. Хочу еще раз повторить, что профессионализм - это то, что мало волнует 3Г. Они больше похожи на временщиков, которые знают, что их дни сочтены, и поэтому главная задача "подзаработать". Мне искренне жаль тех, людей из "прошлой эпохи" казино Азия, которые до сих пор работают на них. Рано или поздно они избавятся и от них тоже. А тот, кто помнит Красовского по Европе как "самого человечного человека" , забудте. Теперь он возомнил себя вершителем судеб ))). Для меня, слава богу, это уже все далеко. Но могу еще многое поведать, если вдруг у кого-нибудь возникнет интерес.
Это похоже на личную обиду...........
Что так серьезно обидели? Или действительно есть аргументы?
Добавлено: 23 май 2006, 01:51http://www.zhuk.net/archive/articlesyk.asp?aid=4854 - это ссылка на источник
я не думаю, что мое сообщение похоже на выражение обиды. Во-первых, потому что я хочу их поблагодарить, сейчас я себя чувствую намного лучше и в профессиональном и в моральном плане, я там, где меня ценят и как профессионала с достаточно большим опытом работы и как человека. По поводу морального плана: если кто не испытывал это чувтво, когда ходишь на работу и думаешь, что это может быть твой последний рабочий день, то могу сказать, что приятного мало.
Во-вторых, все, что описано здесь - это мое мнение о ситуации в Азии. Мне кажется, что никто не должен быть в обиде - я никого не оскорбляю и обвиняю. Цель заклеймить Азию и 3Г не стояла, просто так вышло, что встретилась эта статья и вся эта недавняя история так реально всплыла. Просто хотелось поделится.
я не думаю, что мое сообщение похоже на выражение обиды. Во-первых, потому что я хочу их поблагодарить, сейчас я себя чувствую намного лучше и в профессиональном и в моральном плане, я там, где меня ценят и как профессионала с достаточно большим опытом работы и как человека. По поводу морального плана: если кто не испытывал это чувтво, когда ходишь на работу и думаешь, что это может быть твой последний рабочий день, то могу сказать, что приятного мало.
Во-вторых, все, что описано здесь - это мое мнение о ситуации в Азии. Мне кажется, что никто не должен быть в обиде - я никого не оскорбляю и обвиняю. Цель заклеймить Азию и 3Г не стояла, просто так вышло, что встретилась эта статья и вся эта недавняя история так реально всплыла. Просто хотелось поделится.