Казино изнутри

В последние годы многие заведения практикуют систематическую, тотальную аттестацию персонала.
Предполагается, что квалификация дилера определяется путем оценки таких параметров, как:
1.Знание игр
2.Техника ведения игры
3.Скорость
4.Мат. способности
5.Внимание
6.Общение с клиентом
7.Внешний вид
8.Общее поведение
9.Взаимоотношения с коллегами
Можно сюда еще добавить пунктов, в зависимости от вашей фантазии.
2-3 питбосса должны выставить по N-балльной шкале оценки по этим пунктам для каждого дилера. Ориентируясь на мнение питов, менеджер принимает решение, соответствует ли дилер своей категории.
Будет ли объективной такая система оценки? Как избежать предвзятости, симпатии или антипатии питбоссов? Редко когда к оценке личности подходят с холодной головой. Будет ли оценка, поставленная в конкретной ситуации отображать картину в целом? Подскажите, если это не является корпоративной тайной, более совершенную систему оценки квалификации персонала. Как аттестация проходит в Украинском "Сплите"? Нужны ли письменные тесты и тесты за столом, или можно все-таки обойтись мнением непосредственных руководителей – питбоссов?

ни одна из систем оценки не может быть объективной по той простой причине что в ней замешан человеческий фактор(в свое время у меня была тема диплома разработка системы входного и выходного контроля повышения квалификации персонала предприятия)так вот то что я сказал говорится практически во всей литературе....и еще ....если оценивать по шкале....да-нет...или ...знает-не знает....можно еще худо бедно прийти к какому либо решению....а уж многобальная шкала ..... пример....судейство во время выступления алексея немова на олимпиаде

Ангел, в твоем казино аттестуют игровой персонал?
Как это происходит?
Каким образом ты добиваешься объективности?

Всем:
Может быть целесообразно повышать категории за выслугу?
Возможны ли понижения в интересах стимуляции к работе застоявшегося коллектива?
Может она вообще "наик" не нужна, эта аттестация?

Спасибо

Нужна,нужна!
Не бросай хорошее дело. Только привлекай профессиональных психологов для её проведения. Я до аттестации крупье не верил в какие-то результаты. Однако проведение первой же А. дало положительные результаты ещё до её проведения. В психологической литературе есть материалы по проведению аттестации. Мы меняли все под себя и обкатывали 3 раза. В результате вышли на достаточно хорошую систему, которую сейчас ввели во всем "Сплите". Очень много подготовительной и РАЗЪЯСНИТЕЛЬНОЙ работы пришлось проводить среди крупье и питов. Ведь первая задача А. - поиск кадрового резерва. И во вторую очередь - соответствие работника занимаемой должности. Для этого нужна оценка персонала по двум категориям: работник и человек. В оценке должны принимать участие как минимум две экспертные группы. Крупье, как работник, оценивается питами и аттестационной комиссией. Крупье, как человек, оценивается питами и коллективом. Объективность - это большое количество субъективных мнений. При оценке используются одинаковые критерии.

Думаю, нужна постоянная оценка, что вообщем-то и происходит на уровне менеджмента, например, в виде штрафов А единовременный экзамен - это колесо фортуны.

Похоже на долгую и бесмыссленную тему.
Нет понятия обьективности хорошего дилера, все субьективно , так же и про повышения

Аттестация вещь конечно же хорошая, проверенная временем. Позволяет выявить потенциальные возможности аттестуемых, создать кадровый резерв, выявить недостатки и пути их исправления. Только важно, чтобы потом результатами её пользовались при работе "в поле", и продвижения по карьере осуществлялись по её выводам, а не по принципам кумовства , степени личной преданности и подхалимства.
В "Сплите" критерии оценки практически такие же, какие перечислены в корневом посте. В объективности аттестации по принципу описанному Змеем убедился на личном опыте. Тестирование в совокупности с субъективными мнениями руксостава (важно чтобы их было как можно больше) даёт неплохие результаты.

Удачных аттестаций!

Игорь Речка писал(а):Всем:
Может быть целесообразно повышать категории за выслугу?
Возможны ли понижения в интересах стимуляции к работе застоявшегося коллектива?

Повышение зарплаты или дополнительные надбавки к зарплате за выслугу лет считаю хорошим стимулом для того, чтобы снизить текучку опытных кадров и заодно показать "молодежи", что "компания ценит своих преданных сотрудников".
И ни разу за время своей работы не видела, чтобы понижение зарплаты и/или позиции какого-либо работника приводило к улучшению его профессиональных качеств, т.е. имело воспитательный эффект. Это же я знаю и по рассказам знакомых, работающих начальниками в других областях. На понижения люди обычно обижаются (некоторые еще и озлобляются на начальство). Одни вскоре увольняются и идут работать к конкурентам (и часто, на более выгодные условия), другие продолжают работать, но теряют интерес к работе. Третьи пытаются вернуться на свою прежнюю позицию, показывают небывалое рвение, но, по закону подлости, начинают еще больше и чаще ошибаться. Т.е. их и обратно повышать вроде-как не за что...
Наверно, штрафы (когда они действительно "заслуженные", а не за любую ерунду) все-таки дают больше воспитательного эффекта, поскольку они единовременные и не унизительные для работника. Сегодня - виноват и наказан, завтра - хорошо работаешь, молодец. Однако, постоянные штрафы людей нервируют и навевают мысль о переходе в другое заведение, где обстановка поспокойнее.

Игорь Речка писал(а):
Всем:
Может быть целесообразно повышать категории за выслугу?
Возможны ли понижения в интересах стимуляции к работе застоявшегося коллектива?

За выслугу лет можно давать молоко на брейках,уступать место в курилке, добавлять отпуск.Короче говоря всё что касается ,а точнее не касается материальных благ.Материальное поощрение должно доставаться самым трудолюбивым.

Змей писал(а):Нужна,нужна!... вышли на достаточно хорошую систему, которую сейчас ввели во всем "Сплите"...первая задача А. - поиск кадрового резерва...

Спасибо, Змей. Исчерпывающий ответ.

Лишь такой вопрос остался не освещен:

Нужны ли письменные тесты и тесты за столом, или можно все-таки обойтись мнением непосредственных руководителей – питбоссов?

2Бабушка

Бабушка писал(а):ни разу за время своей работы не видела, чтобы понижение зарплаты и/или позиции какого-либо работника приводило к улучшению его профессиональных качеств, т.е. имело воспитательный эффект.

Имелся ввиду воспитательный эффект не для пониженного сотрудника, а его коллег. Практика показывает, что наблюдая понижения своих товарищей, люди сбрасывают с себя хандру и лень, проявляя больше усердия и ответственности к своим обязанностям. Дабы "не попасть под раздачу". Либо увольняются от греха подальше
Лично я не являюсь сторонником подобных воспитательных приемов, скорее противником. Однако, признаю, что в большинстве случаев так оно и происходит. Согласна?

Тестирование письменно не предусмотрено. А вот ТТ по рулетке и БД мы проводим.
Сначала, в течении трех недель пит-боссы заполняют материалы на крупье. Затем каждый крупье приходит в Учебный центр, проходит собеседование с психологом, потом ТТ, затем заполнение бланка групповой оценки личности. Вся процедура занимает около 2-х часов.
Мнение только питов - это не совсем правильно. Хотя можно найти много интересного. Например, 5 питов оценили девочку-крупье хорошо, а один ставит низкие оценки. Возникает вопрос - ЗА ЧТО? Может, она ему когда-то не дала, и он мстит? Или пит некомпетентен? Или, по материалам питов крупье оценен на отлично, а весь колллектив в групповой оценке личности даёт ему низкие оценки. По-моему, всё понятно...

Практика показывает, что наблюдая понижения своих товарищей, люди сбрасывают с себя хандру и лень, проявляя больше усердия и ответственности к своим обязанностям. Дабы "не попасть под раздачу". Либо увольняются от греха подальше
Лично я не являюсь сторонником подобных воспитательных приемов, скорее противником. Однако, признаю, что в большинстве случаев так оно и происходит. Согласна?

Да, Игорь, согласна. Никто не хочет быть пониженным. Остальные сразу "берутся за ум", начинают ценить то, что имеют и следить за своей речью и поведением. Наибольшую же встряску для коллектива дает неожиданное увольнение одновременно нескольких человек ("чистка"). Пытаясь понять "за что тех уволили?", остальные становятся более осмотрительными.

2 Змей: Аттестация у вас кажется довольно справедливой. Особенно "подкупает" оценка личности коллективом (как правило, это редко волнует начальство).
Однако, все-таки плохо представляю собеседовение опытного крупье с психологом, тем более, если подобные собеседования проводятся периодически. Можно же, наверно, заучить правильные ответы (для писихолога), чтобы "не лопухнуться" на собеседовании.

Бабушка писал(а):
Особенно "подкупает" оценка личности коллективом

Конечно. Кому, как не дилеру, лучше видны "человеческие" качества инспектора. Старается ли он помочь в работе, подсказать и научить, или подхалимничает и зарабатывает плюсики перед начальством. А сколько примеров лицемерия, когда в стаффруме работник пропагандирует одно, а попадая в поле зрения руководства - совершенно обратное. Да и питбосса чаще интересуют лишь сугубо профессиональные качества подчиненных.

От себя еще добавлю, что бывает, когда дилера повышают, а он начинает вести себя в стаффруме с коллегами по-хамски. Понятно, что далеко не каждый пойдет "стучать" начальству о том, что какой-то там Петя на брейке ему нагрубил...
Бывают такие опытные дилеры, с которыми инспектору трудно работать за одним столом, т.к. некоторые указания инспектора ими игнорируются. ("Поправь ставку!" - "А зачем? Там все нормально...")
Конечно, бывают и инспекторы, с которыми тяжело работать. Когда вместо того, чтобы помочь вести игру, такой инспектор начинает громко, на весь пит, "строить" своего дилера, придираться к мелочам или же, говорить "чек" в два раза чаще, чем это требуется (будто у него за столом стажер стоит, которому необходимо подтверждение инспектора на любое его действие). Понятно, что со стороны начальству кажется, что за столом работают "сильный инспектор" и "неуверенный дилер".
Так что я тоже "ЗА" оценку личности коллегами.
Змей, интересно, а коллективная оценка (дилерами) пит-босса, как личности, у вас не проводится?

Первое. На собеседовании стандартных вопросов не бывает, хотя тема беседы одинаковая:как человек видит свою работу. Там нет правильных и неправильных ответов.
Второе. Оценка пит-босса как личности - это аттестация пит-боссов, которую мы сейчас готовим. По идее, там три экспертные группы: крупье, пит-боссы и менеджеры. Крупье будут оценивать личностные и профессиональные качества, пит-боссы только личностные, менеджеры личностные и профессиональные. Критерии, естественно, одинаковые.

Змей писал(а): Крупье будут оценивать личностные и профессиональные качества, пит-боссы только личностные, менеджеры личностные и профессиональные.

За этим последует тотальная вендетта!

в одном славном московском казино где мне довелось поработать одно время повышения давались автоматически по прошествии 4-6 месяцев на категорию всем (кроме самых высоких) если только ты нигде не засветился... не думаю что это правильно и после смены руководства они это свернули.

Делали у нас "тэйбл тэсты" раз в 3 мес. да вот канули в лету.
как таковая система оценки перешла на восприятия питбосов.
Они наменируют на звания "дилеров недели/месяца", они же источник повышения.
4то я хочу сказать. Заметил "странную" закономерность : те кто в одной компании с питами, те логи4но повышаются быстрее.
это минус данной системы.
Теперь нас4ет тэйбл тэстов. Здесь тоже не всё так радужно: дилер может отыграть сложнейшую игру в стресе и завалить тест, и наоборот, другой в спокойствие будет казаться мастером, а в бою.....
идеальности нет есть тока кампановка разнообразных фактов.

У нас тоже проводятся опросы питов. Только результаты опроса не являются основопологающими при повышении (понижении) категорий. Это скорее вспомогательный фактор который помогает не прозевать "темных лошадок", как то: молодой и старательный дилер, или наоборот опытный, но "забивший" на работу.
Субъективных оценок не избежать, но они невелируются за счет большего числа анкетируемых.

Разовые тесты, считаю, не объективны. Лучше оценивать работу крупье, когда он не знает что его тестируют.(со стороны или из камерной)

Понижение категории, как привентивная мера, должно быть. Иначе получается: дали Д.И. можно и "подзабить", всеравно не понизят, главное на штрафы не нарываться.

С уважением.

По поводу аттестации хочу сказать пару слов. Мне кажется оценить дилера или инспектора можно только во время работы: пару спинов на "нормальной игре" и все сразу видно. а вот мастерство. извините. не пропьешь. это к теме о доплате за выслугу лет .

Byrgyn писал(а):Мне кажется оценить дилера или инспектора можно только во время работы: пару спинов на "нормальной игре" и все сразу видно. а вот мастерство. извините. не пропьешь. это к теме о доплате за выслугу лет .

амечательно... а если ты манагер... и во время твоего присутствия купер ведет себя безупречно, как тока ты за дверь - расслабляется. И такое поведение характерно для ВСЕХ подчиненных, т.е. пока они знают, что руководство где-то рядом - ведут себя максимально хорошо.
А аттестация - другое дело... Если она плановая - стимулирует купера постоянно тренироваться. Если внеплановая - показывает готовность купера к игре в целом.
Вывод: аттестации проводить нужно! На мой взгляд по следующей схеме: раз в 3 месяца - плановая (о дате проведения куперы предупреждаются), раз в пол года - внезапная (можно не для всех куперов, а только для тех, кто либо "расслабился", либо наоборот оч хорошо стал работать.

kazinoman писал(а):... а если ты манагер... и во время твоего присутствия купер ведет себя безупречно, как тока ты за дверь - расслабляется. И такое поведение характерно для ВСЕХ подчиненных, т.е. пока они знают, что руководство где-то рядом - ведут себя максимально хорошо.

Возникает вопрос - где в это время находится пит-босс? Если "расслабуха" происходит на глазах у пита, то гнать надо таких с должности, к чертям собачим!

считаю правильной практику не повышать тех людей,кто имеет привычку забивать на работу.другое дело,что энтузиазма это работнику не добавляет,кто то уходит-не факт,что на его место приходит лучший сотрудник

Здравствуйте коллеги!

Сейчас очень много рабочего времени трачу на разработку системы аттестации. Занимаюсь этим уже 3ий месяц и вот к чему пришёл:
(расскажу о нашей системе и выводах)
1. Аттестация плановая (для каждого коэф. через определённое кол-во месяцев)
2. Аттестацию курирует 1 человек: преподаватель школы (это важно)
3. Аттестация активная и пассивная:
активная - псих. тест на оценку себя относительно организации, контрольная писменная, нормативы по технике (проводят менеджеры и питы смен)
пассивная - куратор аттестации наблюдает за работой. Его основная задача на смене фиксировать косяки и наоборот всех крупье. Для этого ему достаточно часов 70 в месяце проводить на сменах (кроме школы)
4. Аттестационная коммисия: куратор, менеджер, пит. По каждому конкретному крупье собранная информация выносится на рассмотрение. Задача коммисии договорится! Происходит примерно так: менеджеру нравится работа этого крупье и он хочет повысить ему з/п, но куратор предоставляет "справку" типа 20,12,06 - переплата 2000 на таком-то столе, расчистка поля ужасна, раздача карт с "плеча инспектора" и т. д.
5. Все данные куратор сводит в единую базу данных.
6. Косяки доводятся до сведения конкретных крупье и каждый знает почему его коэф. изменился и над чем дальше работать. Если к след. Аттестации ошибки те же - это однозначное понижение з/п.

Выводы:
для создания такой системы уйдёт как мин. пол гола.
хороший стимул для менеджеров смен (их аттестацию привязать к показателям их смены)
все действия по изменению з/п аргументированы
Пока всё. Хотелось бы услышать Ваше мнение. Спасибо!

_________________
С Уважением!

не бывает обьективной аттестации-НИКОГДА!Поскольку делают ее люди,а люди не бывают обьективны полностью,опять же -НИКОГДА

Полностью согласна с Тигрищей, но человеk занимающий руководящую позицию ОБЯЗАН БЫТЬ ОБЪЕКТИВНЫМ! Иначе ему там нечего делать (я имею ввиду bigboss а может уже super peresuper). До сих-пор аттестацию в Талионе стараюсь на ночь не вспоминать.

Думаю, что не самая объективная аттестация, лучше ее отсутствия.
Один факт проведения аттестации повышает "уровень самосознания"
крупье.

ИМХО по аттестации Berenday

1. Аттестация плановая (для каждого коэф. через определённое кол-во месяцев
Сколько месяцев?

3. Аттестация активная и пассивная:
активная - псих. тест на оценку себя относительно организации, контрольная писменная, нормативы по технике (проводят менеджеры и питы смен)
Что за псих. тест, спрашиваю из любопытства, потому что сама давно над этим моментом думаю. И можно ли его вводить без штатного психолога?

пассивная - куратор аттестации наблюдает за работой. Его основная задача на смене фиксировать косяки
Если у вас есть система штрафов, то получается, что крупье платят дважды. Должно быть либо одно либо другое.

и наоборот всех крупье.
Не поняла, что это значит


хороший стимул для менеджеров смен (их аттестацию привязать к показателям их смены
А если в смену попали одни "не очень"- изначально менеджер обречён на вечное отставание.


Это только ИМХО.
_________________

давайте посмотрим правде в глаза-если ты нравишся пит или менеджеру тебя повышают если не нравишся или люди видят тебя как претендента на свое место тебе одна дорога -писать заявление
СМОТРИТЕ ПРАВДЕ В ГЛАЗА СКАЖУ ГРУБО НО ЧЕСТНО -ВСЕ ПО СИМПАТИЯМ ИЛИ ЧЕРЕЗ ПОСТЕЛЬ

Толстопопка писал(а):давайте посмотрим правде в глаза-если ты нравишся пит или менеджеру тебя повышают если не нравишся или люди видят тебя как претендента на свое место тебе одна дорога -писать заявление
СМОТРИТЕ ПРАВДЕ В ГЛАЗА СКАЖУ ГРУБО НО ЧЕСТНО -ВСЕ ПО СИМПАТИЯМ ИЛИ ЧЕРЕЗ ПОСТЕЛЬ

Если человек хорошо работает - обычно к нему возникает симпатия.
Так что одно не противоречит другому.

Толстопопка пишет какие-то страшные вещи.
Например: одна постель-минус штраф, ещё одна постель-плюс балл при аатестации, ещё постель-бонус. А работать-то когда?

В таком контексте работать надо в постеле:)

так ведь я о том и говорю что все по симпатиям
пусть было сказано грубо но 100%-повышения .понижения и все остальное -это человеческий фактор

Толстопопка, ответ прост. Посмотри кто в начальстве. Не поверю, что ГМ стал через постель или задушевные беседы с директором. Следуя твоей логике, все админы либо через одного мальчик-девочка, либо семья-друзья.

ну конечно же нет, Речь идет о СИМПАТИЯХ К ЧЕЛОВЕКУ И НЕ ВАЖНО КАК ОНИ ПРОЯВЛЯЮТСЯ согласись ведь если ты не нравишся питбоссу
он ведь может тебя на завтрак скушать (если он гад) а если нравишся и отпустит пораньше и лишний раз не поругает Я ЖЕ ГОВОРЮ ЧТО ПРИСУТСТВУЕТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР НА 1000% ПОТОМУ ЧТО НИКТО НА ТЕБЯ НИКОГДА НЕ ОБРАТИТ ВНИМАНИЕ ЕСЛИ ТЫ НИКОМУ НЕ ИНТЕРЕСЕНа вот глубина интереса может быть разной от пары-тройки хи-хи до........................................

Извини, я не стараюсь навязать своё мнение. Мне на самом деле всё это не понятно. У нас во избежание субъективной неприязни собираются все админы и доказывают свои оценки до окончательного утверждения аттестации, причём если у тебя нет реальных фактов и свидетеля из др. админов, то твои оценки просто не принимаются в учёт. Админы не могут быть в сговоре, т.к. подобраны они по принципу не близости друг к другу, совершенно разные по мышлению и образу жизни, но все очень с высоким КПД. Т.е. это не друзья, не враги, а коллеги. Да и у нас много мнений при аттестации, так что субъективизм немного сглаживается. Все манагеры и питы работают со всеми крупье.
Может просто у нас с корпоративным духом всё впорядке.
В общем постель-это плохо даже в смысле дальнейшего управления персоналом. Всем же всегда всё понятно.

Я точно уверен что плановая аттестация в таком виде в котором она существует -фуфло.
Пример:
Я вроде нормальный дилер (особо не косячу , да и почти со всеми гостями темы для беседы нахожу) Да и инспектора говорили что всё у меня в общем-то хорошо. Но только когда узнавали категорию , спрашивали:" какого хрена ты тут ещё делаешь?"
А все просто . Катагории повышают когда ты ходишь в ВИП , а берут туда по мнению,а чтобы это мнение появилось, надо понравиться пит-боссу(поговорить с ним о его пролемах жизни, ну как в принципе с любым человеком) . Я на этом никогда не заморачивался (молодой был да глупый), просто считал если я хорошо выполняю свою работу меня должны повышать.Так что с категорией я пролетал.
Потом ввели аттестацию. И я решил , что привалило счастье (ан нет!!!)
Шёл я туда зная что в любой игровой ситуации я не растеряюсь( но нервничал сильно , не люблю я всякие проверки ). Зашел с гордо поднятой головой , а вышел как будто у дерьме искупали . Мне сказали что моя текущая категория соответствует моему уровню , так как я не достаточно быстро разгребаю сдачу когда пересекаются 2-3 комплита , номер со сплитами , соседи и сектор. Ясный пень что не быстро я последний раз такие ставки видел в школе , а каждый день я работаю с совершенно другой поляной. Я их все конечно помню ,но быстро работать с ними не могу. А кто может ? ПРАВИЛЬНО!!! Всё теже лица которые сидят в ВИПе и которые когда у них нет игроков могут с такими ставками позаморачиваться. Следовательно как было повышение по субъективному мнению, так оно и осталось. После этой грандиозной аттестации уволилось немерено народу в следствие чего в зале (где и так было не сахар) стали находиться 3 часа на брейке 5 минут и снова в бой. Такой расклад многим не понравился и новые заявления легли на стол руководству ( извините что долго и нудно, просто накипело).

У нас аттестация проходит проще.
Каждому питу раздают список персонала, где проставляются оценки по основным критериям (техника, знание правил, внешний вид, PR, и т.д.) и предлагаемая категория.
Далее, на собрании обсуждается КАЖДЫЙ сотрудник. Выслушиваются мнения ВСЕХ питов относительно КАЖДОГО сотрудника, и исходя из этого принимается решения.

По-моему максимально объективно, т.к. если у тебя с кем-то плохие отношения, он же не скажет: "Вася меня бесит", он должен привести аргументы, которые могут быть опровергнуты остальными питами. И наоборот. Чем больше мнений - тем больше объективности.

А тэйбл-тест при аттестации - полное фуфло. Люди волнуются, человека можно просто завалить. ТТ не показывает реальной картины. Однозначно!!!

Чиатю этот топик понимаю что у меня опыта меньше гораздо чем у тех кто пишет но хочется добавить по поводу аттестаций:
1. считаю что мнение питов очень важно но не решаюшее при аттестации только потомы что питбоссы замешаны в игровом процессе а следовательно не могут быть объективными до конца(утверждение не на сто процентов)
2.при аттестации персонала необходимо учитывать такое понятие как лояльность данного человека к данному заведению(естественно только при условии соотвествия работника к возможной должности)
3.согласен с тем что к аттестации необходимо привлекать психолога желательного штатного многие казино могут себе это позволить, ведь только психолог может реально опредилить возможный потенциал того или иного сотрудника.
3.немало важным считаю учет мнения персонала заведения о том или ином работнике, только люди работающие бок о бок могут сказать с кем им было бы проще работать при повышении( не говорю о панибратстве и послесменных возлияниях)
Ни в коем случае не умаляю значение ТТ при аттестации но кто то их легко здает а кто то нет.
Уж извените если какую глупость написал или кого повторил, но это мое мнение.

хммм... а как проводятся аттестации? Допустим у вас казино с персоналом в 200 человек. И это каждый ПБ должен поставить им оценку? Да он даже их и не знает толком, как он объктивно тогда поставит оценку?

Теперь нас4ет тэйбл тэстов. Здесь тоже не всё так радужно: дилер может отыграть сложнейшую игру в стресе и завалить тест, и наоборот, другой в спокойствие будет казаться мастером, а в бою.....
идеальности нет есть тока кампановка разнообразных фактов.[/quote]
Вот с этим не возможно не согласиться.... я на тейбл тесте вообще забываю как и что и вообще где я... и я такая явно не одна.... как быть?

и вообще.. я перешла в нов. коллектив, я не знаю питбосов.... дилеров,инспекторов... техника кардинально другая... я работала до этого 5,5 лет только в одном заведении... здесь я в ужасе... на меня в первые же 2 дня повесили ярлык ПЛУГ и все...... теперь начинаю все заново... тяжело... но посмотрим... соответственно сейчас уже въезжая в работу, в кэш.. мне проще... работаю лучше,но это уже не важно ни для кого... никто уже не смотрит за этим- ярлык уже есть... хватит...

Не отчаивайся, ярлык, наскоро приклеенный, так же скоро и отлипает! 5 лет - хороший стаж, думаю, немного тебе времени понадобится на акклиматизацию.

Удачи!

spljushka писал(а):Не отчаивайся, ярлык, наскоро приклеенный, так же скоро и отлипает! 5 лет - хороший стаж, думаю, немного тебе времени понадобится на акклиматизацию.

Удачи!

Спасибо))) Буду стараться)))

Нат писал(а):Теперь нас4ет тэйбл тэстов. Здесь тоже не всё так радужно: дилер может отыграть сложнейшую игру в стресе и завалить тест, и наоборот, другой в спокойствие будет казаться мастером, а в бою.....
идеальности нет есть тока кампановка разнообразных фактов.

Вот с этим не возможно не согласиться.... я на тейбл тесте вообще забываю как и что и вообще где я... и я такая явно не одна.... как быть?[/quote]


Вот с этим согласен. Опыта достаточно (по крайней мере, больше чем у остальных дилеров нашего заведения), работаю себе нормально, но был тэйбл-тест и ручки-то затряслись от этой официальности. Все что устно - все нормуль, хенд на джеке и с приплыздом... Где мой хенд на семь боксов за 7 секунд, почему карты криво ложатся?..

А кто и как проводит тест по счету ставок??Для получения единой и конкретной цифры предлагаю следующее: к примеру 5 человек считают на время, сдают листы, засекается время, затем за каждую ошибку просто добавлять например 2 минуты!

тигрища писал(а)::cry: не бывает обьективной аттестации-НИКОГДА!Поскольку делают ее люди,а люди не бывают объективны полностью,опять же -НИКОГДА

Вот по такой системе счета аттестация будет оооооооооочень объективной

Slav@ писал(а): ...затем за каждую ошибку просто добавлять например 2 минуты!

Типа, как в биатлоне? Либо штрафной круг!... Так ведь найдется своя "Магдалена Нойнер", которая с 5-ю промахами все равно первой придет.

Jinn T. писал(а):

Slav@ писал(а): ...затем за каждую ошибку просто добавлять например 2 минуты!

Типа, как в биатлоне? Либо штрафной круг!... Так ведь найдется своя "Магдалена Нойнер", которая с 5-ю промахами все равно первой придет.

Сорри за офф: Не, у Лены любимый прикол на последней стойке 4 молока.

Море инфы. Супер! Змей рулит. Знаю его опыт в этом деле. Кому реально интересны вопросы и ответы по этой теме - обращайтесь к нему.
Проходил через эту сплитовскую аттестацию. Результаты - . Я про результаты ентой самой атте..... Весь коллектив подтянулся, стал "стройный и красивый". Все очень объективно.

Мне кажется, достаточно каждый месяц по каждому сотруднику простое и короткое описание его достижений и промахов за этот или другой промежуток времени. Критерии в таком деле дело неокончательное. Считаю, что на самом деле аттестация сотрудника, не только дилера, инспектора и т.д. должна составляться в общем и главное это итог. Итог т.е. наградить (повысить), без изменений или с человеком необходимо провести работу над ошибками, подучить, исправить, объяснить (возможно наказать или не поощрить). В общем - значит включать в себя общее мнение, в перемешку профессиональное, человеческое и другое. Например, человек может быть груб и свиньей, но профессионально выполнять процедуры и обязанности, девушка может быть и глуповата, но очень очаровательна и буквально манить к себе посетителей и вызывать желание остаться работать других членов коллектива.... и еще много таких вариантов... как представитель видеонаблюдения могу сказать, что фактом является то что ВСЕ СОТРУДНИКИ КАЗИНО, независимо от опыта, время от времени, допускают ошибки, разной важности и стоимости. Поэтому человек в каждом месяце может очень меняться и связано это может быть с чем угодно...а вот руководитель, который оценивает своих людей должен быть объективным, иногда даже гумманым и давать людям в тяжелое время шанс подтянуться, исправиться.... особенно если у чело личные трудности и все-такое...думаю...что тесты и математика в оценке персонала, второстепенное дело...зайца можно научить курить. Поэтому простых, общепонятных, доступных (хорошо если с указанием конкретных событий и заслуг или промахов) пару оценочных комментариев по человеку и его месте в период времени может быть вполне достаточно чтобы принять по нему решение.